Эффективное управление отделом. Современные технологии подбора. Бюджетирование затрат
-
Важность профессионального подбора персонала для компании. Цели функции. Ошибки при подборе персонала. Факторы успеха.
-
Планирование вакансий. Факторы, влияющие на планирование вакансий. Формула для планирования вакансий.
-
Практикум: Упражнение «Планирование вакансий».
-
Цикл рекрутмента. Этапы и содержание этапов. Ключевые показатели эффективности рекрутеров. Специфика оценки персонала при подборе. Нюансы работы с формированием заявки. Особенности взаимодействия с заказчиком.
-
Формирование профиля компетенций должности. Компетенции. Создание профиля компетенций. Пример модели корпоративных компетенций.
-
Практикум: Упражнение «Компетенции и индикаторы».
-
Практикум: Упражнение «Составление профиля должности».
-
Воронка. Поиск и привлечение кандидатов. Источники привлечения кандидатов. Особенности внешнего и внутреннего поиска.
-
Практикум: Упражнение «Составление карты поиска кандидата».
-
Особенности и отличия методов подбора персонала. Массовый подбор персонала. Подбор топ менеджеров и редких специалистов. Подбор специалистов среднего звена.
-
Практикум: Упражнение «Выбор инструментов подбора кандидатов».
-
Этапы отбора кандидатов. Анализ резюме. На что обращать внимание при анализе резюме. Интервью с кандидатом. Коммуникативное упражнение «Верю – не верю». Виды интервью.
-
Практикум: Упражнение «Анализ резюме».
- Стереотипы при оценке кандидатов. Основные стереотипы восприятия.
-
Практикум: Упражнение «Анализ фотографий».
- Построение интервью по компетенциям. Этапы интервью.
- Методика STAR. Ключевые вопросы STAR.
-
Практикум: «Составление вопросов по STAR».
- Видео-анализ сюжета.
- Другие типы вопросов для интервью. Case вопросы. Проективные вопросы.
- Правила составления и формулирования вопросов для интервью.
- Правила составления вопросов.
-
Практикум: Упражнение «Факты и гипотезы»
- Подведение итогов интервью. Интерпретация результатов интервью. Подведение итогов.
-
Работа со сложным кандидатом. Мозговой штурм «Сложные кандидаты». Закрытый собеседник. Уход от конкретного ответа.
-
Практикум: Упражнение «Сложный кандидат».
-
Важность обратной связи. Предложение о работе и отказ кандидату. Работа над имиджем привлекательного работодателя. Грамотная формулировка отказа кандидата. Предложение о работе.
Разработка моделей компетенций. Организация системы найма персонала. Оценка при подборе
- Разработка модели компетенций.
- Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Технология подбора персонала.
- Профиль должности/вакансии.
- Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
- Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
- Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
- Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
Построение системы адаптации и наставничества (15:150-17:00)
- Участники процесса адаптации: соотношение целей и методов их достижения.
- «ЗА» и «ПРОТИВ» адаптации разных участников процесса
- Выгоды и потери каждого участника адаптации
- Аспекты и инструменты адаптации: методы, преимущество инструментария.
- Анализ эффективности системы адаптации: критерии и метрики.
- Процесс адаптации и поэтапные шаги.
-
Практикум: Ролевая игра «Определение значимости адаптации для разных уровней иерархий в компании».
-
Практикум: Игра «Определение значимости и приоритетности ролей и инструментов адаптации».
-
Практикум: Журнал сотрудника своими руками: SMART, обратная связь, факторы мотивации.